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Rupture du contrat de travail pour cas de force majeure
En cas de force majeure, l'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail qui les lie.
Qu'est-ce qu'un cas de force majeure ? L'employeur doit-il respecter une procédure particulière pour rompre le contrat du salarié ? Le salarié touche-t-il des indemnités en cas de rupture de son contrat de travail ?
Nous faisons un point sur la réglementation.
Qu'est-ce que la force majeure ?
La force majeure est un événement qui remplit les 3 caractéristiques suivantes :
Il est imprévisible
Il est irrésistible (insurmontable)
Il échappe au contrôle des personnes concernées
La poursuite du contrat de travail en raison de cet événement est rendue impossible. Par exemple, la destruction totale de l'entreprise à la suite d'un incendie sans possibilité de reprise de l'activité.
Quelle procédure suivre pour rompre un contrat de travail pour cas de force majeure ?
Le contrat de travail est rompu immédiatement.
L'employeur n'est pas obligé de respecter une procédure pour rompre le contrat. Il informe le salarié de la rupture.
L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus.
À savoir
si le salarié estime que les conditions d'une rupture du contrat pour cas de force majeure ne sont pas réunies, il peut saisir le conseil des prud'hommes.
Le salarié touche-t-il des indemnités en cas de rupture du contrat pour cas de force majeure par l'employeur ?
Les indemnités que peut toucher un salarié différent selon la nature du contrat de travail.
Elles diffèrent également si la rupture est du fait d'un sinistre ou non.
Le salarié est en CDI
La rupture est liée à un sinistre
Le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal au celui de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre.
Il perçoit aussi l'indemnité compensatrice de congés payés.
Autre cas
Le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés.
Il est en CDD
La rupture est liée à un sinistre
Le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat.
Il perçoit aussi l'indemnité compensatrice de congés payés.
L'indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) n'est pas versée.
Autre cas
Le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés.
L'indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) n'est pas versée.
Il est en contrat de mission - Intérimaire
Le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés.
L'indemnité de fin de mission (ou prime de précarité) n'est pas versée.
À noter
la rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure.
Il est en contrat d'apprentissage
Le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés.
Références
Code civil : articles 1217 et 1218
Conditions de la force majeure
Code du travail : articles L1234-12 à L1234-13
Force majeure pendant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Code du travail : articles L1243-1 à L1243-13-1
Force majeure pendant un contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Code du travail : article L1243-10
Exclusion du bénéfice de la prime de précarité (CDD)
Code du travail : articles L1251-26 à L1251-28
Rupture d'un contrat de travail temporaire pour cas de force majeure
Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34
Exclusion du bénéfice de l'indemnité de fin de mission (intérim)
Code du travail : articles L6222-18 à L6222-22
Rupture d'un contrat d'apprentissage pour cas de force majeure